1. ¿Si se opta por suspensión perfecta, no se podrá aplazar el depósito CTS de mayo 2020 solo para aquellos trabajadores afectados por la medida o no se podrá aplazar el depósito de ningún colaborador?
Si el empleador opta por la suspensión perfecta de labores no podrá aplazar el pago de la CTS correspondiente al mes de mayo 2020 hasta el mes de noviembre del año en curso respecto de los trabajadores comprendidos en la medida (SPL).
Asimismo, respecto de aquellos trabajadores que no se encuentran comprendidos en la suspensión perfecta de labores se podrá aplazar el pago de la CTS del mes de mayo 2020 sólo de aquellos trabajadores cuya remuneración bruta sea mayor a S/ 2,400.00 soles.
Base legal:
Artículo 11, numeral 11.1, literal a) del Decreto de Urgencia No. 038-2020.
2. ¿Procede la suspensión perfecta de los trabajadores del grupo de riesgo?
Las normas emitidas en el marco del estado de emergencia no establecen expresamente la prohibición de aplicar la SPL a trabajadores del grupo de riesgo. Sin embargo, dado que las referidas normas están orientadas a brindar una mayor protección de este grupo de trabajadores y a que se opte por las medidas alternativas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de la remuneración, creemos que la SPL (de trabajadores del grupo de riesgo) sería contingente para la empresa.
Esto se desprendería también de la redacción del Protocolo No.004-2020SUNAFIL/INII denominado “Protocolo sobre la realización de acciones preliminares y actuaciones inspectivas, respecto a la verificación de la suspensión perfecta de labores en el marco del Decreto de Urgencia N° 038-2020” que dispone que la Autoridad Inspectiva de Trabajo debe verificar, entre otros, “… que la aplicación de la suspensión perfecta de labores no esté afectando, en ningún caso, (…) a los trabajadores diagnosticados con COVID 19 o que pertenecen al grupo de riesgo por edad o factores clínicos según las normas sanitarias.”
Base legal:
Artículo 4 del Decreto de Urgencia 038-2020. Artículo 4 y Sexta de las Disposiciones Complementarias Finales del Decreto Supremo No. 011-2020-TR.
Protocolo No.004-2020SUNAFIL/INII
3. ¿Qué pasará con el subsidio del 35% que será entregado a los colaboradores en caso más adelante el colaborador es cesado por término de contrato? ¿Existirá alguna deuda al empleador si el trabajador es posteriormente cesado por el término de su contrato?
El subsidio del 35% dispuesto por el Gobierno es para el para el pago de la planilla del empleador. Es el empleador que, cumpliendo los requisitos exigidos por la norma, el que pueden ser beneficiario de esta medida, ello con la finalidad de destinarla al pago de las remuneraciones de sus trabajadores.
Por tanto, no se genera ninguna deuda ni obligación restitutoria por parte del trabajador frente a su empleador que pueda ser exigible por éste. En ese mismo sentido, dado que se trata de un subsidio, tampoco hay obligación restitutoria del empleador frente al Estado por el importe recibido.
Base legal:
Artículo 14 del Decreto de Urgencia 033-2020.
4. Mi empresa no tiene ingresos porque se encuentra en etapa de estudios ambientales por un contrato ganado con el estado. ¿Puede acogerse a la suspensión perfecta de labores?
En caso la empresa haya tenido cero ventas el mes previo a la adopción de la medida correspondiente, puede acogerse a la suspensión perfecta de labores.
Base legal:
Artículo 3, penúltimo párrafo del Decreto Supremo No. 011-2020-TR.
5. ¿Si la empresa no ha planteado la suspensión perfecta a sus colaboradores, puede dar vacaciones? ¿Existe algún mecanismo legal para ello?
Las empresas pueden otorgar vacaciones a sus trabajadores ya sea de manera consensuada vía convenio o por decisión unilateral.
En caso haya un acuerdo con el trabajador, la empresa puede otorgarle las vacaciones adquiridas, pero no gozadas; así como, adelanto de vacaciones.
Si no hay acuerdo con el trabajador, la empresa puede disponer de manera unilateral que el trabajador tome sus vacaciones, pero únicamente respecto de las vacaciones adquiridas y no gozadas.
En el caso de las vacaciones consensuadas el mecanismo legal aconsejable, desde nuestro punto de vista, es la suscripción de un convenio. En una eventual inspección, esto permitirá acreditar que se privilegió el diálogo para la adopción de la medida.
Base legal:
Artículo 14 del Decreto Legislativo 713.
Artículo 5 del Decreto Supremo No. 002-2019-TR.
6. ¿En vista a que el trabajo en casa no ha sido eficiente, se puede pedir compensación de horas a los trabajadores, ello cuando se retorne a las labores cotidianas?
Legalmente no es posible la compensación de horas por falta de eficiencia del trabajador. Sin embargo, el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares es una causa justa de despido.
Base legal:
Artículo 23, literal b del Decreto Supremo No. 003-97-TR.
7. ¿Debo entender que el ratio de la planilla de trabajadores se divide entre el nivel de ventas de un mes anterior al adoptado, es decir para aquellos que queremos aplicar esta medida en mayo debo comprender que de acuerdo al acápite anterior debo considerar la ratio del mes de abril?
El empleador que desee adoptar la medida de la suspensión perfecta de labores en mayo 2020 debe dividir la ratio resultante de la planilla de todos los trabajadores correspondiente a abril 2020 entre el nivel de ventas del mismo mes y compararlos con la ratio resultante de la planilla de todos los trabajadores entre el nivel de ventas del mes de abril del año 2019.
Base legal:
Artículo 3, numeral 3.2.1, literales a.2) y b.2) del Decreto Supremo No. 011-2020-TR.
8. Creo que a muchas compañías les convendrá tener empleados remotos, no paga oficina, luz, PC. Y a muchos empleados también les podría convenir de continuar el trabajo remoto. ¿Sería posible que empresa-empleado hagan un acuerdo? Trabajo remoto es la forma de trabajo que se va a imponer en el corto plazo.
El trabajo remoto ha sido dispuesto por el Gobierno para el tiempo en que dure el estado de Emergencia Sanitaria Nacional, por lo que, salvo que exista una prórroga o que el Gobierno decida mantenerlo de forma permanente, tendrá vigencia hasta el 09 de junio 2020.
Nota: la pregunta mencionada el trabajo remoto y también el teletrabajo; sin embargo, estas son modalidades distintas y reguladas por normas distintas también. Para ubicar la pregunta al contexto actual la hemos reformulado en el sentido de que estaba referida solo al trabajo remoto.
Base legal:
Artículo 5 del Decreto Supremo No. 010-2020-TR.
Artículo 1 de la Ley No. 30036.
9. Con respecto al aplazamiento de la CTS: ¿Quién realiza el pago de los intereses que durante ese periodo el banco no lo estaría emitiendo?
El aplazamiento del pago de la CTS del mes de mayo de 2020 genera para el empleador la obligación de pagar los intereses que se generen hasta la fecha en que se realice el depósito.
Base legal:
Artículo 11, numeral 11.2 del Decreto de Urgencia No. 038-2020.
10. Una trabajadora que por la naturaleza de su trabajo no le es posible realizar trabajo remoto, se ha consensuado aplicar la licencia con goce de haber con cargo a recuperar horas. Pero solo podremos atender su pago hasta el vencimiento de su contrato hasta un par de meses. Pregunta. ¿Sería válido comunicarle la no renovación de su próximo contrato? ¿Pregunta, que sucede si es una trabajadora con licencia de maternidad?
Si la empresa ha decidido no renovar el plazo del contrato de trabajo, nada impide que le comunique a la trabajadora tal decisión de forma anticipada.
Si se tratase de una trabajadora con licencia de maternidad las normas laborales disponen que el empleador debe de renovarle el contrato de trabajo, salvo que haya cesado la causa objetiva que dio origen a la contratación a plazo determinado.
Base legal:
Artículo 16, literal c) del Decreto Supremo No. 003-97-TR.
Artículo 6 de la Ley No. 30709.
Artículo 12 del Decreto Supremo No. 002-2018-TR.
11. ¿Puede el trabajador solicitar licencia sin goce de haber?
Sí, el trabajador puede solicitar a su empleador una licencia sin goce de haber.
Base Legal:
Artículo 12, literal k) del Decreto Supremo No. 003-97-TR.
12. Si hoy en mi empresa decidimos ir por la suspensión perfecta (luego de agotar las otras opciones) y solicitamos por el formulario web la suspensión perfecta como indicó el MINTRA, ¿tengo que esperar una respuesta por parte del MINTRA para recién aplicar la suspensión perfecta, o puedo considerar que ya se aprobó y al día siguiente ya aplicar la suspensión?
La norma dispone que previamente a la adopción de la medida de suspensión perfecta de labores el empleador debe comunicarles a los trabajadores la adopción de tal medida, indicando en su comunicado su fecha de inicio y de término.
Una vez adoptada la medida de suspensión perfecta de labores la empresa tiene un plazo máximo de un día para comunicar al Ministerio de Trabajo la adopción de la suspensión perfecta de labores, comunicación que debe ser realizada a través de la plataforma virtual de esta entidad.
Por tanto, queda a potestad de la empresa decidir la fecha en que empezará la suspensión perfecta de labores. No es necesario esperar la autorización del Ministerio de Trabajo para que recién la aplique; sin embargo, de comprobarse la falta de correspondencia entre la declaración jurada presentada por el empleador y la verificación que realizará la Autoridad Inspectiva de Trabajo, o la afectación a la libertad sindical, la autoridad competente dejará sin efecto la suspensión de labores, debiendo el empleador abonar las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido y, cuando corresponda, la reanudación inmediata de las labores. El periodo dejado de laborar es considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.
Base Legal
Artículo 5, numeral 5.2 y artículo 6 del Decreto Supremo No. 011-2020-TR.
13. Un trabajador de una conocida y grande empresa de retail (es vendedor de electrodomésticos) recibió comunicación de su empleador de que la licencia con goce de haberes que le dieron por no poder realizar trabajo remoto se les va a compensar de la siguiente manera:
Se tomarán días de sus vacaciones pendientes, de sus horas extras y lo que resta se descontara con el 50% de sus gratificaciones. ¿Es legal que la empresa compense de esa manera la licencia con goce de haberes? ¿Qué pasa en caso el trabajador no acepte este acuerdo que en realidad es una imposición?
Si existe un acuerdo entre el empleador y el trabajador para que la licencia con goce de haber que se le otorgó sea compensada con sus horas extra, vacaciones pendientes y gratificaciones, no habría inconveniente en que se adopte esa forma de compensación. Sin embargo, si existe violencia o intimidación contra el trabajador, el acto jurídico sería anulable.
De otro lado, en caso no exista acuerdo, el empleador únicamente se encuentra facultado a establecer jornadas compensatorias de trabajo, no siendo legal la compensación respecto de los beneficios laborales antes referidos.
Base legal:
Artículo 2, literal b) y segundo párrafo del artículo 9 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR.
Artículo 221 del Código Civil.
14. ¿Se puede continuar el trabajo remoto luego de terminada la cuarentena?
Sí, es posible continuar con el trabajo remoto luego de terminada la cuarentena el 24 de mayo (salvo que lo prorroguen una vez más), ya que su aplicación se puede extender durante todo el Estado de Emergencia Sanitaria que culminará el 09 de junio de 2020, salvo que el gobierno decida ampliarlo.
Base legal:
Artículo 17, numeral 17.1 del Decreto de Urgencia No. 026-2020.
15. ¿Cada trabajador tiene que firmar la comunicación por el trabajo remoto o es una sola comunicación para todos los trabajadores? ¿Esta comunicación es interna?
No es indispensable que el trabajador firme el comunicado, solo se exige que la comunicación haya sido efectivamente realizada a cada uno de los trabajadores comprendidos en dicha medida a través de un soporte físico -documento escrito- o a través de soportes digitales, por ejemplo, correo electrónico, institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales u otros análogos siempre que permitan dejar constancia de su comunicación.
La norma está redactada en singular, así que el comunicado debe ser a cada trabajador. Además se debe de considerar que los términos del trabajo remoto (plazo, equipo y medios para el desarrollo del trabajo y otros aspectos relativos a la prestación del servicio) podrían ser distintos en función a cada puesto de trabajo o trabajador en especial, por lo cual es necesario que el comunicado sea personalizado.
Asimismo, el Anexo 2 de la Guía para la aplicación del trabajo remoto del Ministerio de Trabajo también sugiere que la comunicación debe ser a cada trabajador.
Base legal:
Artículo 5 del Decreto Supremo No. 010-2020-TR.
16. ¿El empleador debe compensar económicamente al trabajador que está realizando trabajo remoto con sus equipos personales, ya sea, laptop, teléfono, Internet, etc.?
La norma dispone que cuando los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto sean proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos (laptop, internet, impresora, celular, tinta, papel, etc).
Base legal:
Artículo 7 del Decreto Supremo No. 010-2020-TR.
17. ¿En caso de consensuar la reducción de jornada y remuneración el cálculo de la gratificación y CTS se harán en base a la nueva remuneración?
La remuneración computable de la CTS se determina sobre la base de la remuneración que perciba el trabajador en los meses de abril y octubre.
De otro lado, la remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas patrias y de Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Así, por ejemplo, si el mes de junio de 2020 el trabajador tiene una remuneración reducida, sobre la base de esta remuneración se le calculará su gratificación por Fiestas Patrias del mes de julio de 2020.
Base legal:
Artículo 10 del Decreto Supremo No. 001-97-TR.
18. ¿Cómo sería el tratamiento de las personas que firmaban el control de asistencia y hoy están haciendo el trabajo remoto si no tenemos una plataforma para ese control?
Nuestra apreciación es que durante el trabajo remoto no es aplicable la firma del control de asistencia.
Sin perjuicio de esto, la norma dispone que es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral. El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión o reporte.
Base legal:
Artículos 1 y 3 del Decreto Supremo No. 004-2006-TR.
Artículo 5 del Decreto Supremo No. 010-2020-TR.
19. ¿Se puede despedir empleados durante la cuarentena?
No hay impedimentos para el despido de empleados siempre que se siga el procedimiento disciplinario respectivo y existan causas justas de despido.
Base legal:
Artículos 23 y 24 del Decreto Supremo No. 003-97-TR.
20. ¿El porcentaje de reducción de sueldo puede ser diferente entre miembros de una planilla?
No hay impedimento para que se acuerde con los trabajadores la reducción de remuneraciones de forma diferenciada siempre que exista criterios objetivos para dicha diferenciación de tal forma que se evite la discriminación remunerativa.
Base legal:
Artículo 3 de la Ley No. 30709
Artículos 2, literal b) y 6, numeral 6.1 del Decreto Supremo No. 002-2018-TR.
