El contrato de trabajo es acuerdo jurídico obligacional por el cual el trabajador pone a disposición del empleador sus servicios de manera subordinada a cambio del pago de una remuneración. Si bien, como regla general, los trabajadores están sujetos a una jornada ordinaria máxima de trabajo – la misma que según nuestra Constitución Política del Perú es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales–, existen cierto tipo de trabajadores que no se encuentran sujetos a dicho límite.
Así, según el artículo 5 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR, concordante con el artículo 11 del Decreto Supremo No. 008-2020TR, no se encuentran comprendidos dentro de la jornada máxima:
- Los trabajadores de dirección.
- Los trabajadores que no se encuentran a fiscalización inmediata.
- Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
- Los trabajadores de confianza, exceptuándose a aquellos que se encuentren sujetos a un control efectivo de su tiempo de trabajo.
Las implicancias prácticas de que un trabajador no se encuentre comprendido dentro de la jornada máxima de trabajo son las siguientes:
- No se encuentran obligados a un registro de control de asistencia.
- No tienen derecho al pago de horas extra.
Cabe precisar que, según lo dispuesto por el numeral 25.6 del artículo 25 del Decreto Supremo No. 019-2006-TR, el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo¸ refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general está calificado como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.
Así, por ejemplo, el trabajo en sobretiempo no remunerado por el empleador, configura una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la misma que, según el número de trabajadores afectados puede ser sancionado con la imposición de una multa que puede oscilar desde 2.63 UIT (S/ 11,309.00 Soles) hasta 52.53 UIT (S/ 225,879 Soles).
Por otra parte, si bien con la emisión del Decreto de Urgencia No. 127-2020 se ha regulado para el trabajo remoto el derecho a la desconexión digital, ello no implica que dicho derecho se haya encontrado ausente de nuestro ordenamiento jurídico.
De cierta forma el derecho a la desconexión digital se encuentra comprendido en el derecho al respeto de la jornada máxima de trabajo, descanso vacacional y otros descansos, licencias y permisos.
Por tanto, un trabajador, que no necesariamente se encuentra comprendido en la realización de trabajo remoto, sino en cualquier modalidad de trabajo, tiene derecho a la desconexión digital.
Ahora bien, el Decreto de Urgencia No. 127-2020 define al derecho a la desconexión digital como el derecho que tiene el trabajador a: “desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral”.
La precitada norma señala, además, que este derecho debe observar las disposiciones de la jornada máxima de trabajo.
Consiguientemente, cuando el trabajador se encuentra sujeto a una jornada máxima de trabajo, en respeto al derecho a la desconexión digital el empleador no debe exigir al trabajador la realización de labores o de coordinaciones laborales:
- Fuera de la jornada de trabajo.
- Los días de descanso semanal obligatorio.
- Los días de licencia con o sin goce de haber.
- Los periodos de suspensión de la relación laboral (por ejemplo: en su descanso vacacional, en el periodo de descanso por maternidad, descanso por invalidez temporal, etc.).
En caso, de incumplimiento del derecho a la desconexión digital, el empleador podría ser sancionado drásticamente, según lo indicado previamente, por vulnerar las disposiciones relacionadas a la jornada de trabajo, a las normas relativas al descanso vacacional, licencias o periodos de suspensión de la relación laboral, según sea el caso.
Pero, ¿qué sucede en caso de que el trabajador no se encuentre sujeto a la jornada ordinaria máxima de trabajo?
En estos casos, según el Decreto de Urgencia No. 127-2020, el trabajador que realice trabajo remoto tendrá derecho a la desconexión digital:
- Al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
- Los días de descanso semanal obligatorio.
- Los días de licencia con o sin goce de haber
- Los periodos de suspensión de la relación laboral.
Aquí cabe resaltar que, si bien los trabajadores no sujetos a una jornada máxima de trabajo, que se encuentran comprendidos en el teletrabajo o el trabajo presencial, también tendrían el derecho a la desconexión digital, por aplicación de la normativa laboral general, durante sus días de descanso semanal obligatorio, días de licencia y periodos de suspensión laboral, sin embargo, no les sería aplicable la desconexión de doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas ya que esta es únicamente aplicable al trabajo remoto.
Asimismo, es bueno precisar que el derecho a la desconexión digital forma parte de un derecho más amplio que es el derecho a la desconexión laboral. En ese sentido, cuando el Decreto de Urgencia No. 127-2020 regula el derecho a la desconexión digital en el trabajo remoto, únicamente hace referencia a la desconexión del empleo de medios informáticos de telecomunicación o análogos.
En el siguiente cuadro se detalla los alcances del derecho a la desconexión laboral, dentro de cuyo ámbito se encuentra el derecho a la desconexión digital:
Es importante que el empleador conozca los alcances del derecho a la desconexión digital, no solamente para evitar contingencias laborales sino, también, para que tenga las herramientas necesarias que le permitan superar el paradigma del control y mando, que surgió en la era industrial en las organizaciones, pero que se sigue usando era del conocimiento, y reorientarlo hacia el paradigma del Self-Management que más bien lo que busca es la eficiencia a través de la gestión de compromisos, en el cual la desconexión digital podría jugar un papel relevante.
