COVID-19: PRECISIONES SOBRE LA IMPLEMENTACIÓN DEL TRABAJO REMOTO EN EL MARCO DE LA EMERGENCIA SANITARIA COVID-19

Mediante Decreto Supremo No. 044-2020-PCM (Publicado en el Diario Oficial El Peruano el 24 de marzo de 2020) el gobierno ha efectuado algunas precisiones sobre el desarrollo del trabajo remoto que implementó a través del Decreto de Urgencia No. 026-2020 (Publicado en el Diario Oficial El Peruano el 15 de marzo de 2020).

Las principales precisiones son las siguientes:

1. Respecto a la definición de trabajo remoto, se precisa que éste no se limita a aquel trabajo que pueda ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u otros análogos, sino que se extiende a cualquier trabajo que no requiera la presencia física del trabajador en el centro de labores.
2. Sobre el domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, lugar desde el cual el trabajador puede prestar el servicio, se precisa que éste puede ser su lugar de residencia habitual u otro lugar que se encuentre como consecuencia de las medidas de aislamiento social obligatorio.
3. Se precisa que el trabajo remoto resulta aplicable a los empleadores y trabajadores del sector privado, incluyendo a los trabajadores comprendidos en las medidas de aislamiento domiciliario y que no puedan regresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia nacional declarados por el COVID-19. Asimismo, resulta aplicable a las modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector privado, en cuanto resulte pertinente. 
4. En cuanto a la comunicación que debe de cursar el empleador al trabajador para que se cambie el lugar de la prestación de servicio a fin de que se implemente el trabajo remoto, se precisa que la comunicación puede hacerse mediante soporte físico (documento escrito) o mediante soportes digitales tales como: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantáneas, redes sociales u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.
5. Asimismo, en relación al contenido de la comunicación indicada en el numeral precedente, este debe contener la siguiente información: la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias. De esta forma, la sola comunicación constituirá constancia para el trabajador de la modificación del lugar de la prestación de servicios.
6. En relación a los trabajadores que cuenten con descanso médico, se precisa que, deben informar de dicha circunstancia al empleador, así como la conclusión del mismo a fin de recibir de parte del empleador indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto siempre que éste mantenga su vigencia.
7. Respecto a la asignación de labores se precisa que es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de labores realizadas durante la jornada de trabajo, de ser el caso mediante el empleo de mecanismo virtuales. Se precisa que, si el empleador no prevé o deja constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión y reporte, no podrá alegar el incumplimiento de sus obligaciones.
8. Sobre los medios empleados, se precisa que, el empleador debe determinar los medios y mecanismos a ser empleados por el trabajador para la realización del trabajo remoto en relación a las funciones que desarrolle.
9. Se precisa también que respecto de las labores que se desarrollen mediante el acceso a sistemas, plataformas o aplicativos informáticos, el empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso a estos para el desarrollo de sus funciones otorgándole las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables.
10. Sí el empleador, con motivo del trabajo remoto, pone en funcionamiento sistemas, plataformas o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad, el trabajador deberá participar en un programa de capacitación a través de los medios que habilite el empleador para el uso adecuado de los mismos. La acreditación de la capacitación es de cargo del empleador.
11. Respecto al desempeño de las labores, se precisa que está prohibida la subrogación de las funciones por parte del trabajador, así como el acceso a terceros a la información confidencial o datos de propiedad del empleador. El trabajador se encuentra facultado a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de información, así como determinar e informar al trabajador sobre las responsabilidades aplicables en caso de uso indebido o no autorizado de los mismos.
12. Respecto a los medios y mecanismos para el desarrollo del trabajo, se precisa que el trabajador deberá informar al empleador de manera inmediata, a través de los canales de comunicación que el empleador hubiera previsto, a fin de recibir las instrucciones necesarias para brindar la continuidad del trabajo remoto.
13. Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo sean proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivado del uso de tales medios o mecanismos.
14. En relación a las normas de seguridad y salud en el trabajo remoto, el empleador debe informar al trabajador (a través de soporte físico o digital que permita dejar constancia de su debida comunicación), las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que deberá observar durante el trabajo remoto, lo cual incluye las medidas que el trabajador deberá observar para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes en el empleo del trabajo remoto. Se precisa, además, que se deben identificar los canales de comunicación para que el trabajador comunique de riesgos adicionales en materia de seguridad y salud en el trabajo que identifique y que no hayan sido advertidos previene por el empleador, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realice el trabajo remoto, con la finalidad que el empleador le indique las medidas pertinentes a adoptar. Asimismo, se establece que la comunicación al empleador sobre la ocurrencia de un accidente de trabajo puede también ser realizada por cualquier persona con quien el trabajador comparta domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.
15. Sobre la jornada de trabajo remoto, se precisa que es la pactada por el empleador no pudiendo exceder en ningún caso las 8 horas diarias o 48 horas semanales (salvo en caso de los trabajadores de dirección y los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes), para lo cual pueden pactar la distribución libre de la jornada de trabajo en los horarios que mejor se adopten a sus necesidades. Se precisa, además, que la distribución de la jornada de trabajo solo se podrá distribuir hasta por un máximo de 6 días a la semana. En ese sentido, se debe respetar el día de descanso semanal obligatorio.
16. Se precisa que el trabajador debe estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, debiendo tomar las previsiones pertinentes para que los medios de comunicación se encuentren funcionamiento durante el horario de trabajo.
17. En cuanto a la priorización de los grupos de riesgos, se precisa que el empleador está obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto en los trabajadores mayores de 60 años así como en aquellos que padezcan los siguientes factores de riesgo: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecidos en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial No. 084-2020-MINSA y sus modificaciones. Para la aplicación de la priorización antes indicada la oficina de recursos humanos del empleador o, quien haga sus veces, debe identificar a los trabajadores que pertenecen al mencionado grupo de riesgo.
18. Se precisa que de considerarse que la persona en formación se encuentra en el grupo de riesgo (señalado de manera precedente) y no sea posible la aplicación del trabajo remoto, mientras dure la emergencia sanitaria por el COVID-19, se aplicará una licencia con goce de subvención sujeta a compensación posterior.
19. Se precisa además, en cuanto a los trabajadores que se encuentren en el grupo de riesgo, que en caso que por la naturaleza de las funciones no sea posible el desarrollo del trabajo remoto, se aplica obligatoriamente la licencia con goce de haber sujeta a la compensación posterior, pudiendo el empleador exonerar al trabajador de dicha compensación.
20. Finalmente se ha procedido a modificar el Reglamento de la Ley general de Inspección del Trabajo (Decreto Supremo No. 019-2006-TR) con la finalidad de incorporar como infracciones muy graves en el marco del Estado de Emergencia Nacional y emergencia sanitaria las siguientes: 

• Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentra exceptuada del Estado de Emergencia Nacional declarado por el Decreto Supremo No. 044-2020-PCM o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción.
• Incumplir la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los periodos de emergencia nacional y sanitaria.